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Auch der demographische Wandel in der Bevölkerungsstruktur
spielt eine entscheidende Rolle. Die Belegschaft ist im Durchschnitt
älter geworden, worauf die Unternehmen bislang kaum vorbereitet
sind. Es bedarf einer langfristig angelegten gesundheitsorientierten
Arbeits- und Personalpolitik, damit Mitarbeiter auch mit steigendem
Alter gesund und leistungsfähig und damit auch die Unternehmen
mit der alternden Belegschaft produktiv und innovativ bleiben können.
Unternehmen müssen sich daher in Zukunft noch stärker mit
dem demographischen Wandel der Gesellschaft auseinandersetzen, denn
die demographische Entwicklung wird den Arbeitsmarkt und die Arbeitswelt
nachhaltig beeinflussen. Das Durchschnittsalter der Beschäftigten
hat in den letzten Jahren stark zugenommen und wird auch weiterhin
steigen. Nach dem Jahr 2010 wird der Anteil der über 50-jährigen
an der Bevölkerung im Erwerbsalter deutlich steigen.
Welches Problem dieser demographische Wandel für jedes Unternehmen
im Einzelnen mit sich bringt, ist unter anderem von der Branche, der
Betriebsgröße und den regionalen Wirtschafts- und Arbeitsmarktstrukturen
abhängig. Zu den wichtigsten unternehmerischen Herausforderungen
zählen dabei:
- Eine altersgerechte Arbeitsgestaltung und betriebliche Gesundheitsförderung,
um die Berufsverweildauer bis zum Erreichen der Altersgrenze zu ermöglichen.
- Die systematische Einbeziehung älterer Mitarbeiter in
den Innovationsprozess, um von deren Erfahrung zu profitieren.
- Die Schaffung heterogener Alterstrukturen, um ausgeprägte
altershomogene Rekrutierungs- und Berentungswellen vermeiden zu können.
Die Anzahl gesundheitlich beeinträchtigter Arbeitnehmer mit Einsatzeinschränkungen
steigt in den höheren Altersgruppen stark an. Viele benötigen
deshalb einen ihrem Arbeitsvermögen angepassten Arbeitsplatz.
Dies ist jedoch häufig schwer und auch nur in begrenztem Umfang
möglich, da Tätigkeitsfelder mit reduzierter Arbeitsbelastung
im Zuge der Modernisierung und Rationalisierung eingeschränkt
wurden oder auch ganz entfallen sind.
Allerdings ist zu bedenken, dass man mit der betrieblichen Gesundheitsförderung
nicht erst bei älteren Beschäftigten anfangen sollte, die
bereits an Leistungseinschränkungen leiden. Sondern ein Unternehmen
sollte so frühzeitig wie möglich durch Gesundheitsförderungsmaßnahmen
einem absehbaren Verschleiß an Gesundheit, Motivation und Qualifikation
entgegenwirken.
Der demographische Wandel wird nicht ohne Auswirkungen auf die Entwicklung
der krankheitsbedingten Fehlzeiten bleiben. Ältere Arbeitnehmer
sind nicht zwingend häufiger krank als jüngere Erwerbstätige,
sie sind aber in höherem Maße von langwierigen und von
Mehrfacherkrankungen betroffen. Daraus resultieren längere und
höhere Krankenstände. Dabei wird das Arbeitsunfähigkeitsgeschehen
im höheren Alter vor allem durch chronische Erkrankungen, wie
beispielsweise Muskel- und Skeletterkrankungen und Herz-Kreislauferkrankungen,
bestimmt. Auch wenn die Wahrscheinlichkeit, krank zu werden, mit dem
Alter steigt, sind hohe Krankenstände bei älteren Arbeitnehmern
keine zwangsläufige Erscheinung, da gerade bei Erkrankungen,
die in diesem Alter auftreten, gute Präventionsmöglichkeiten
bestehen. Ein großer Teil der chronischen Erkrankungen ist durch
Maßnahmen der betrieblichen Gesundheitsförderung vermeidbar.
Der Zusammenhang zwischen Alter und Gesundheit bzw. Krankheit ist
keine konstante Größe. Es handelt sich hierbei vielmehr
um eine variable Größe, die abhängig vom Bildungsgrad,
Berufsstatus des Beschäftigten und weiterhin von der betrieblichen
Gesundheitsförderung, vom Führungsverhalten, der Unternehmenskultur,
von Arbeitsbedingungen und insbesondere von der Qualität der
sozialen Beziehungen ist. Man kann davon ausgehen, je gesundheitsförderlicher
die Strukturen und Prozesse einer Organisation sind, je angemessener
und wirksamer ihr Gesundheitsmanagement, desto gesünder und leistungsfähiger
sind ihre Mitarbeiter, auch die älteren unter ihnen.
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